Los gerentes no solo están a cargo de administrar el trabajo de las personas de su equipo, también están a cargo de administrar las personalidades de su equipo. Eso significa administrar personas que trabajan, se comunican e interactúan de manera diferente, a veces hasta el punto de que surge un conflicto.
Los desacuerdos sobre cómo se debe hacer el trabajo, cuál es el objetivo del trabajo o cómo medimos el éxito, ayudan a generar ideas innovadoras e incluso a crear vínculos entre los miembros del equipo.
Sin embargo, el conflicto de personalidad es diferente. Cuando los miembros del equipo parecen no llevarse bien, es un juego completamente diferente, pero como gerente, debe esperar que ocurra este conflicto.
Y una vez que haya ayudado al equipo a descubrir cómo trabajar bien juntos, prepárese para comenzar el proceso nuevamente cuando se incorporen nuevos miembros. La realidad es que muchos gerentes manejan equipos que son fluidos, dada la forma en que funcionan los equipos ahora.
Es raro que un gerente tenga cinco personas en su equipo y eso es todo. Se contratan nuevas personas para proyectos, o los gerentes [se ponen a cargo de] un compañero por un tiempo debido a la naturaleza de los proyectos especiales. Como líder del equipo, depende de usted asegurarse de que se resuelvan los conflictos en su equipo. Pero eso no significa que seas tú quien deba aplastarlo.
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Evite jugar como árbitro
Es mejor que el conflicto se maneje entre las dos personas que lo tienen tanto como sea posible. Como gerente, debe ser firme sobre cuándo interviene, a menudo, la gente esperará que haga eso una y otra vez si comienza a jugar como árbitro en lugar de gerente.
Para evitar convertirse en un árbitro, anime a los miembros de su equipo a resolver sus diferencias por su cuenta, pero prepárate para involucrarte. Un caso en el que podría tener que intervenir es si usted u otros miembros del equipo notan un conflicto, pero las partes involucradas no reconocen que existe un problema o no toman la iniciativa para resolverlo por su cuenta.
A menudo, el primer paso es simplemente informarles, por separado y en privado, que su conflicto es notorio y afecta el lugar de trabajo, A continuación, ya sea que haya iniciado la conversación o que uno o ambos miembros del equipo en conflicto se hayan acercado a usted, considere exactamente qué tanto desea involucrarse.
Si utiliza un enfoque de entrenamiento, considere ayudar a las partes involucradas a desarrollar empatía entre sí. Pregúnteles qué creen que podría estar pasando con la otra persona, qué podrían querer de la situación y tratar de ponerse en el lugar de la otra persona. Luego, puede ayudarlos a pensar en posibles soluciones.
Algunos conflictos exigen la participación de un gerente. Si descubre que sucedió algo inapropiado, desde acoso hasta que un miembro del equipo mintió sobre el trabajo, tiene que denunciar esos comportamientos. Es mejor hacer esto en privado.
La prevención de conflictos debe ser la prioridad
Sin embargo, en general, la mejor manera en que los gerentes pueden manejar los conflictos en su equipo es prevenirlos. Puede ser tentador contratar a personas similares, puede parecer que un enfoque homogéneo puede ayudar a prevenir conflictos, pero la falta de diversidad en sí misma puede ser problemática.
Explique a su equipo que el conflicto es natural y esperado, pero también lo es una resolución profesional. Hágales saber que espera que el equipo lo resuelva entre ellos, pero tenga claro que está disponible para ayudarlos a superarlo.
Otra forma de evitar conflictos es ayudar a los miembros de su equipo a conocerse mejor. Si bien las evaluaciones de personalidad están lejos de ser el punto final de todo, pueden ser útiles como una forma para que sus empleados discutan todo, desde estilos de trabajo y preferencias de comunicación hasta si las personas tienden a llegar temprano o tarde a las reuniones.
Considere pedirles a los empleados que escriban sus preferencias de trabajo, como una guía de usuario para cada persona, estas guías pueden indicar si las personas son madrugadoras o noctámbulos, o si prefieren que se les contacte por teléfono, mensaje de texto, o correo electrónico.
Cuando sabemos que alguien llega tarde crónicamente a las reuniones, es mucho más fácil evitar tomarlo como algo personal y no confundir la tardanza con una falta de respeto. La clave es mantener las guías cortas, simples y al punto.
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